ตัวมิตรสหายเป็นผู้พิจารณาคัดเลือกหัวหน้าบุคคลเอง จึงได้พบกับ Resume ของผู้สมัครรายหนึ่งมีดีกรีระดับ Ph.D ซึ่งจบปริญญาเอกจากมหาวิทยาลัยมีชื่อเสียงแห่งหนึ่ง และมีเนื้องานทำในหลากหลายด้าน ซึ่งเป็นทั้งผู้ช่วยอัยการ, การทำงานบุคคลกับต่างประเทศ, การเป็นอาจารย์พิเศษประจำคณะในมหาวิทยาลัย จนแทบมีที่ว่างไม่พอจะเขียนประวัติ อีกทั้งเรียกเงินเดือนไม่สูงนักสำหรับผู้ที่มีความสามารถระดับนี้
การสัมภาษณ์เป็นไปได้ด้วยดี เพราะทางอาจารย์ผู้เข้ามาสัมภาษณ์ได้มีกรอบแนวคิดในการบริหารหารบุคคล, นโยบายการวัดผลหรือ KPI, แนวคิดการจัดผังองค์กร ซึ่งมีคำตอบที่ดีมากหลายเรื่อง ซึ่งฟังแล้วเกิดความสบายใจในการที่จะจ้างมาทำงานแล้วไม่ผิดหวังแน่นอน ซึ่งการตัดสินใจรับเข้าทำงานจึงเป็นการเริ่มเรื่องราวของปัญหาที่เกิดขึ้น
ในช่วงแรก HR ใหม่ไฟแรงได้ออกกฎเกี่ยวกับเครื่องแต่งกาย และการนำเอาประกาศระเบียบบริษัทมาประกาศใช้อีกครั้งหนึ่ง แม้ว่าจะดูแปลกๆที่ระเบียบบริษัทยังเป็นแบบเดิม แต่ลงวันที่ใหม่ ด้วยการที่พนักงานบริษัทไม่มีใครทักท้วงเพราะอาจจะคิดว่ามีการปรับปรุงนิดหน่อย ไม่ว่ากัน
ช่วงถัดมาเป็นการทำ KPI ซึ่งความแปลกได้เริ่มต้นขึ้นเพราะทาน Ph.D ได้ออกเป็นเอกสารแบบสำรวจความรู้สึกในการให้บริการ และไม่นึกว่าแบบสำรวจนี้จะเป็นละเรื่องกับ KPI แต่ท่าน Ph.D นี้ก็ยังยืนยันว่า การทำแบบสำรวจนี่แหละ คือการกำหนดค่า KPI ขององค์กร เขารู้เพราะเขาเรียนมาสูง อย่าได้เถียง
ช่วงที่สาม เป็นกระบวนการควบคุมการทำ Commission เนื่องจากตัวองค์กรของมิตรสหายท่านนี้ทำในรูปแบบมีพนักงานขายและมี Commission จากหลายจังหวัด ทางมิตรสหายของเราก็จึงอยากฝากฝังให้แผนก HR ได้ช่วยทำการตรวจสอบการขอ Commission ในแต่ละครั้ง แต่ผลที่ได้รับคือ งาน Payroll ของบริษัท ทำการออกส่วนรายได้ Commission ตรงออกไปเลยโดยไม่ได้มีการตรวจสอบต้นขั้วจากการขายในระบบ ซึ่งจากการสอบถามข้อมูลกันทาง Ph.D ให้คำตอบว่า เขาใช้วิธีการตรวจสอบโดยใช้การเปรียบเทียบการแกว่งตัวของยอดขายเมื่อเทียบกับเดือนที่แล้ว ถ้าไม่มีความผิดปกติก็จะให้ทำจ่ายไปเลย เขาใช้วิธีการนี้เพราะเขาเรียนมาสูง อย่าได้เถียง
ช่วงสุดท้ายมีเรื่องร้องเรียนหลายอย่างติดตามมา เช่น ยอดรายได้รายหักของพนักงานขายไม่ตรง เกิดเรื่องทะเลาะเบาะแว้งข้ามแผนก หรือการเบิกจ่ายค่าเดินทางมีปัญหา ทำให้คนลาออกหรือทำหนังสือคัดค้านเข้ามาที่ฝ่ายบริหารมากมาย อีกทั้งยังมีกรณีที่ภายในแผนกแจ้งทุจริตของพนักงานที่ไม่มีหลักฐานชัดเจน แล้วทำให้พนักงานที่ต้องให้ออกไปฟ้องคดีกับกรมแรงงาน ส่งผลให้บริษัทต้องเสียค่าปรับอีก จนทำมิตรสหายของเราต้องขอตรวจสอบกันหน่อยว่า Ph.D ท่านนี้คือใคร
จากการสอบถามอาจารย์ Google ได้ความว่า ชื่อของท่าน Ph.D นี้ ไม่ปรากฎผลงานทางวิชาการใดๆในระบบ ไม่มีแม้กระทั่งสารนิพนธ์หรือระดับวิทยานิพนธ์, ไม่เคยปรากฎชื่อในการนำเสนอผลงานทางวิชาการ หรือทำเนียบผู้ปฏิบัติงานของหน่วยงานใดๆเลย ซึ่งในปกติแล้ว หากมีประวัติการทำงานและผลงานทางวิชาการ จะมีความเป็นไปได้มากที่ข้อมูลดังกล่าวจะอยู่ในพื้นที่ของสถาบันการศึกษาหรือเอกสารนำเสนอผลงานทางวิชาการต่างๆ จึงทำให้เริ่มตะหนักได้ว่าจะโดน Ph.D เก๊เสียแล้ว จึงได้ตัดสินใจเรียกเข้ามาให้คำแนะนำอย่างเลี่ยงๆว่า ท่าน Ph.D อาจจะไม่เชี่ยวชาญในด้านการบริหารจัดการบุคคล แต่ก็อาจจะดีกว่าถ้าไปปฏิบัติงานสายวิชาการอื่น จึงมีผลขอร้องให้ออกและยอมเสียค่าปรับเลิกจ้างไปในที่สุด
คดีกลโกงนี้สอนให้รู้ว่า
- การรับผู้ปฏิบัติงานในระดับสูง ควรตั้งคณะกรรมการจำนวนหนึ่งในการพิจารณาประวัติ และตั้งข้อซักถามในประเด็นเชิงกลยุทธที่องค์กรสนใจ ก่อนตัดสินใจรับเข้าทำงาน
- ไม่ว่าจะรีบรับบุคคลากรในระดับหัวหน้าฝ่ายเพียงใด ควรทำการตรวจผลงานด้านการปฏิบัติงานเสียก่อน
- ในงานบุคคล หากมีการดำเนินการแจ้งทุจริต หรือการหักเงินเนื่องจากทำผิดระเบียบข้อบังคับ ควรตัดสินจากข้อมูลหลักฐานที่มีความชัดเจนหรือการสอบสวนอย่างเป็นระบบเสียก่อน เพราะไม่เช่นนั้นแล้ว ความเสียหายจะเกิดที่ตัวบริษัทเอง
Written by Tiwakorn Laophulsuk
No comments:
Post a Comment
Give a comment ...